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las generaciones X y Y en el trabajo? : Detalle blog - Inalde

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¿Qué valoran
las generaciones X y Y en el trabajo?

1 de junio de 2016
¿Qué valoran
las generaciones X y Y en el trabajo?

Pareciera que está de moda hablar sobre las diferencias generacionales y sus efectos en los ámbitos laborales. un comentario válido sería: ha sido así siempre, ¿Por qué ahora se ha convertido en un asunto que incumbe a las organizaciones y a los directivos, especialmente a aquellos encargados de gestionar el talento 
en las empresas?

Una respuesta que arroja luces al respecto es que este el primer momento de la historia en que coinciden miembros de hasta cuatro generaciones en las organizaciones, para hacer evidentes modos distintos de entender el trabajo, las tareas, el liderazgo y las relaciones entre la vida laboral, personal, familiar y social.

Las variables demográficas y sociales como el aumento de la expectativa de vida para varones y mujeres, mejores niveles de calificación laboral -medida en términos de niveles de educación para ambos-, sumado a la inserción masiva de la mujer al mercado de trabajo, han producido cambios representativos en las dinámicas laborales. Entre ellos, el haber permitido que en este momento en las organizaciones se encuentren los llamados Baby boomers (nacidos entre 1943 y 1964), con la Generación X (nacidos entre 1965 y 1981), y la Generación Y (nacidos entre 1982 y 2000). De hecho, los Millennials, también conocidos como Generación Y, comprenden el 33,5% de la población colombiana. La cuarta generación de la que algunos hablan es la de los Veteranos.

Pero no es solo la diferencia de edad lo que presenta dificultades a la gestión de personas. También parece que las estructuras organizacionales con sus diseños de carrera, sistemas de atracción, promoción y retención del talento no están funcionando. Lo que servía para unos, parece no servir para otros y ni siquiera para hombres y mujeres de la misma generación. Por otra parte, es de sentido común pensar que hay intereses a distintas edades y que los mismos tienen un peso diferente por los ciclos de la vida. De allí se deduce que un mismo modelo de gestión no puede aplicarse para todos sin tener en cuenta lo que buscan en cada momento. Estos razonamientos son los que han llevado a los estudiosos y profesionales de la gestión de personas y del talento a preguntarse e investigar qué valoran las personas de las distintas generaciones y qué actitudes asumen en sus trabajos.

Estudio de las generaciones

Este estudio no es nuevo y el origen puede ser rastrea- do al campo de la sociología. Si bien es cierto que en un primer momento el criterio clasificatorio pudo ser el de las fechas de nacimiento, en 1952 Karl Mannheim introdujo en la discusión otras pautas sobre la pertenencia a una generación. El compartir un año de nacimiento solo ubica a las personas en un tiempo, por decirlo de alguna manera; pero es necesario compartir, de hecho, unos eventos históricos determinados y experimentar procesos sociales similares para hablar de una gene- ración porque compartir eventos y procesos sociales predispone a los individuos a pensar de un modo parecido y a desarrollar valores y sistema de creencias similares. Ronald Inglehart (1977) sostiene que los eventos macro políticos, económicos y sociales importantes en los años “preadultos” de una determinada cohorte dan forma a la identidad de esas personas (incluyendo un característico conjunto de valores, creencias, expectativas y comportamientos) de tal manera que permanece relativamente constante a lo largo de sus vidas.

Como consecuencia de estos postulados surge el interés por identificar los rasgos que caracterizan a las distintas generaciones e, incluso, si es posible hablar de rasgos que puedan ser constantes a través de las culturas. Con respecto a los hábitos de consumo, existen múltiples ejemplos, aunque muchos menos si buscamos estudios de países latinoamericanos y sobre Colombia en concreto. El número se reduce un poco más con respecto a estudios académicos y cuyo foco sean actitudes relacionadas con los ámbitos laborales en vez de hábitos de consumo. De hecho, uno de los pocos estudios académicos publicados (Susaeta, Pin, Idrovo et al, 2013) ofrece una mirada conjunta de varios países iberoamericanos, incluido Colombia, y cómo la pertenencia a una generación y a una cultura afecta la actitud en el trabajo, centrándose en cinco dimensiones: Proyecto de vida, Ética profesional, Actitud ante la autoridad, Liderazgo y Compromiso con la organización. Ese estudio, en concreto, encontró que tanto la generación como la cultura influían significativamente en la formación de actitudes y valores en el trabajo.

Las mayores diferencias entre generaciones y las diversas culturas aparecieron en la dimensión de Proyecto de vida. Específicamente los miembros de la Generación Y prefieren trabajar horas fijas y buscan seguridad en el trabajo, mientras que los de la Generación X prefieren trabajos en los que se relacionen con personas y representen un cierto estímulo intelectual. Los Millennials le dan mayor importancia a la figura de sus jefes y esperan que ellos sean buenos profesionales y les ofrezcan apoyo. Los de la Generación X, por otra parte, prefieren organizaciones con iniciativas sociales que les permitan balancear su vida laboral y familiar y que sean, socialmente, diversas. Además, valoran el poder actuar en sus ambientes de trabajo con libertad y responsabilidad para tomar decisiones; que el equipo de trabajo los acompañe y, además, identificarse con la organización.

Pero estos resultados que se han mencionado no muestran rasgos específicos de las actitudes en el trabajo de los colombianos de las generaciones X y Y. Para ello es necesario enfocarse en la muestra solo correspondiente a Colombia, explicar el instrumento y la metodología usada.  

Como se dijo, los estudios que comparan las preferencias y actitudes laborales de la Generación X y de la Generación Y se han realizado preferentemente en países desarrollados. Zemke, Raines y Filipczak (2000), en su libro ”Generations at Work”, ofrecen unas características de los comportamientos, valores y actitudes en el trabajo de la Generación X y de la Y; también de los Baby boomers y de los Veteranos, aunque se centran en el caso de Norteamérica. Ellos establecen cinco dimensiones –ya mencionadas- que reflejan las diferencias entre estas cuatro generaciones, incluida la actitud ante el trabajo. Por ejemplo, de su investigación caracterizan a las personas pertenecientes a la Generación X como escépticos en lo que se refiere al Proyecto de vida y como balanceados en lo que hace relación a la Ética profesional. Cuando explican su actitud con res- pecto a la autoridad dicen que se los puede calificar como indiferentes; si se trata de Liderazgo, los pertenecientes a esta generación esperan de los líderes que sean competentes en la labor. Y añaden que los X son individualistas y creativos y no se comprometen con la organización.

Por otra parte, los de la Generación Y, en la investigación de Zemke, Raines y Filipczak, aparecen como esperanzados con respecto al Proyecto de vida y como decididos cuando se habla de la Ética profesional. Con relación a su Actitud ante la autoridad se puede decir que los Millennials son corteses. Además, aprecian un liderazgo colectivista y valoran la confianza, el logro, la sociabilidad, la moralidad y la inclusión.

Generación X y Generación Y
en Colombia


Una pregunta muy oportuna es si estas mismas actitudes pueden caracterizar a personas de otros lugares del mundo. Más en concreto, ¿esta descripción de actitudes sería similar si se tratase de personas de Generación X y Generación Y en Colombia?

Con el objetivo de contestar a esta pregunta, analizamos las respuestas de 290 personas colombianas o trabajando en Colombia sobre las mismas cinco dimensiones utilizadas por Zemke, Raines y Filipczak, partiendo de los mismos ítems para cada dimensión como se muestra en la Tabla 1. Se trata de un cuestionario cerrado y en el que cada uno de los 25 puntos se contesta en una escala de Likert de 1 a 5, donde 1 significa “no es importante” y 5, “lo más importante”. Para la recolección de datos, el equipo de investigación utilizó una muestra de conveniencia: contactos personales y personas encuestadas de manera aleatoria en centros comerciales.

 Al comparar las respuestas de los miembros de ambas generaciones, existen diferencias estadísticamente significativas en 7 de los 25 factores medidos. La dimensión en la que más diferencias hay es la de Actitud ante la autoridad: tres de los cinco puntos que se miden en esta dimensión son percibidos de forma distinta por los de la Generación X y los de la Y. Los Millennials califican como más importante para ellos que su jefe les de apoyo y realice una supervisión de calidad. Por su parte, los de la Generación X consideran de gran importancia que su jefe sea un buen profesional. Cuando se comparan las respuestas de los ítems correspondientes a la dimensión de Proyecto de vida, los miembros de la Generación Y califican como más importantes dos de ellos: el trabajar en horas fijas y la seguridad. En la dimensión de Ética profesional, los de la Generación X y Y difieren en un ítem: el del reconocimiento basado en el esfuerzo y no en el estatus. Los Millennials consideran más importante este elemento que los de la X. Finalmente, en la dimensión de Liderazgo los pertenecientes a la Generación Y califican como más importante que los de la X que en el trabajo y en los equipos de trabajo exista un proceso de toma de decisión que sea conjunto.

Ahora bien, si introducimos la categoría género, aparecen algunas diferencias interesantes tanto en los mismos grupos generacionales como cuando se comparan los varones y las mujeres de las dos generaciones.

 

Miremos cada generación

Como grupo, parece que los Millennials son más compactos. Varones y mujeres de esta generación apenas difieren en un ítem de una dimensión: balance trabajo - familia. Para las mujeres de la Generación Y, el balancear la vida laboral con la familiar es, estadísticamente, más importante que para los varones de su misma generación, aunque para ambos parece que es importante: el promedio de la media de respuesta está por encima del 4,5 (recordemos que estamos en una escala de 1 a 5). Por otra parte, la Generación X presenta más contrastes entre varones y mujeres en sus actitudes ante el trabajo. Los resultados evidencian diferencias significativas entre lo que piensan las mujeres y los varones en 7 ítems. La dimensión donde aparecen mayores diferencias es la de Ética profesional. Para las mujeres nacidas entre 1965 y 1981 la diversidad social, así como la posibilidad de balancear la vida laboral y familiar y que la empresa en la que se trabaje tenga iniciativas sociales es mucho más importante que para los varones de la misma generación. En la dimensión de Proyecto de vida, las mujeres de la Generación X consideran más importante que los varones encontrar un estímulo intelectual en su trabajo. De igual manera, para ellas es muy importante contar con el respeto del jefe. De hecho, el promedio de la media en este ítem para las mujeres de la Generación X fue de 5. También resulta que para ellas es más importante saber que en su trabajo sus ideas son apreciadas. En la dimensión de Liderazgo también se encuentran diferencias. Para ellas, la cooperación por parte del equipo es un elemento más importante que para ellos.

Veamos ahora qué se encuentra cuando comparamos varones y mujeres de las distintas generaciones. 

Comencemos con las mujeres:

Al comparar a las que pertenecen a la Generación Y con las de la X encontramos algunas diferencias, aunque existen más en la comparación de los varones. En la dimensión de Proyecto de vida, las mujeres Millennials otorgan mayor importancia al ítem seguridad que las mujeres de la Generación X. Al contrario, las mujeres de la X consideran el de estímulo intelectual como un elemento más importante que las mujeres de la Generación Y. En la otra dimensión se encuentran diferencias en la que se refiere a la Actitud ante la autoridad. Aquí, dos ítems registran diferencias significativas: recibir apoyo por parte del jefe y recibir una supervisión de calidad de parte de él o ella. Las mujeres de la Generación Y consideran que estos factores son más importantes en su trabajo que las mujeres de la Generación X.

Como dijimos, surgen mayores contrastes cuando comparamos a los varones de las dos generaciones. Trabajar horas fijas y seguridad son dos ítems que los varones de la Generación Y tienen en mayor estima e importancia que los de la X. En la dimensión de Liderazgo aparecen ciertas disparidades. Para la Generación Y, la cooperación que reciben del equipo es más importante que para los varones de la X. De otra parte, para los de la X, la responsabilidad y libertad en la toma de decisiones es más importante que para los Millennials. En la dimensión de Actitud ante la autoridad aparecen el mayor número de diferencias entre varones de la Generación X y Y: la mitad de los ítems son calificados de manera distinta. Que el jefe sea buen profesional, recibir apoyo del jefe y recibir supervisión de calidad de parte del jefe son rasgos que los varones de la Generación Y consideran significativamente más importantes que los varones de la Generación X.

Si comparamos las diferencias entre varones y mujeres de las dos generaciones encontramos que hay tres ítems en los que ellos y ellas difieren como el de seguridad en la dimensión Proyecto de vida. Varones y mujeres de la Generación Y lo consideran más importante que los varones y las mujeres de la Generación X.

Asimismo, para los Millennials, varones y mujeres, recibir apoyo del jefe y recibir supervisión de calidad son más importantes que para los varones y las mujeres de la Generación X.

Se encuentran contrastes también en los ítems que las dos generaciones califican como el más importante y el menos importante. Ambas generaciones coinciden en el “respeto del jefe” como el que recibe una media más alta y por lo tanto consideran más importante. Por otra parte, difieren en el calificado más bajo o menos importante. Para la Generación X, trabajar horas fijas recibe una calificación más baja, mientras que para los Millenials ese ítem es: crecimiento de carrera dentro de la empresa.

Tras comparar los resultados de esta investigación se puede decir que existen diferencias significativas en ciertas actitudes laborales de la Generación X y de la Generación Y. La mayor diferencia radica en cómo los miembros de las dos generaciones se relacionan con la autoridad. Los pertenecientes a la Generación Y consideran más importante que los de la X lo que reciben de sus jefes: apoyo y calidad en la supervisión, así como un alto nivel de profesionalismo de parte de ellos. También encuentran más importante que los de la Generación X tener unas horas de trabajo fijas y seguridad en sus trabajos.

En la dimensión de Liderazgo, los Millennials aprecian un proceso de toma de decisión conjunta y no tanto en solitario. Además, esperan que el reconocimiento que les llegue a ellos o a los demás sea fruto del esfuerzo y no del estatus social o económico. Estas actitudes contrastan con la manera como los de la Generación X afrontan su trabajo y lo que ellos valoran en general, con lo cual resulta necesaria una redefinición de las políticas y prácticas laborales relacionadas con la atracción, gestión y retención de talento. Y esto aplica específicamente hacia el rol del jefe. Los miembros de la Generación Y tienen unas expectativas bastante altas de las personas constituidas en autoridad y valoran el apoyo y la supervisión que puedan darles. Pero los jefes tienen que darse cuenta de estas expectativas y estar preparados para cumplirlas desarrollando las competencias necesarias para hacerlo.

 

Por otra parte, es importante resaltar que, como muestran los resultados del estudio, las generaciones no son grupos homogéneos. Incluso, se podría afirmar que, en lo que se refiere a nuestro estudio, la importancia del balance trabajo - familia es un rasgo que aparece significativo para las mujeres de ambas generaciones. Y si consideramos el criterio de generación, el que caracterizaría a los Millennials, varones y mujeres, sería el de esperar apoyo por parte de sus jefes y una supervisión de calidad.

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