Enriqueciendo el trabajo

Un estudio reciente de Manpower (2025), aplicado en 42 países incluyendo Colombia, señala que ante la escasez de talento calificado, empresas en países industrializados han comenzado a reclutar en otras regiones. Por eso, ofrecer alternativas para atraer y retener buen talento se vuelve una inversión estratégica y reconoce que los trabajadores son, en cierto modo, voluntarios que pueden marcharse en cualquier momento. De hecho, algunas han desarrollado paquetes personalizados de beneficios, ajustados al ciclo de vida de sus empleados, con opciones que pueden elegir de forma flexible. Esto, aunque importante, no es suficiente.

Se ha visto que una propuesta de valor basada únicamente en la compensación puede ser débil si no se complementa con otros factores: cultura organizacional, desarrollo profesional, ambiente laboral o actividades significativas, por ejemplo.

Otra estrategia útil es enriquecer las tareas mismas del trabajo, ya que Incorporar pequeños retos o variaciones puede marcar una gran diferencia, algo especialmente importante en roles repetitivos. Por ejemplo, una cadena de hoteles incluyó clases de fotografía y comunicación asertiva para sus mucamas. Estas, que antes debían pasar desapercibidas, ahora interactúan con los huéspedes, los orientan y hasta les toman fotos familiares en el hotel. Esto mejoró tanto la satisfacción del cliente como el orgullo del equipo.

Otro caso: una empresa multilatina con alta rotación en su área contable creó mesas de análisis tributario donde auxiliares revisan cambios normativos y proponen estrategias a la vicepresidencia financiera. Las mejores ideas se implementan y se reconoce públicamente a sus autores. Esto elevó la motivación y el perfil profesional de estos trabajadores.

Estos ejemplos funcionaron porque se construyeron de manera colaborativa, incorporando ideas de quienes realizan las tareas. En efecto, enriquecer el trabajo no depende solo del presupuesto, sino de la voluntad y la creatividad.

Sin embargo, incluso en organizaciones que hacen bien la tarea, que ofrecen beneficios personalizados y buen ambiente laboral, hay trabajadores desmotivados. Y, al mismo tiempo, hay personas en empresas pequeñas, sin la capacidad de ofrecer grandes incentivos económicos, que están altamente motivadas. ¿Por qué ocurre esto?

La respuesta puede estar en la conexión personal con el trabajo. Porque, a través de este las personas desean expresar quiénes son y dejar un legado. Así, un gran motivador es lo que Stephen Covey llamó el “sentido de contribución personal”: la convicción de que nuestro trabajo importa, que impacta positivamente la vida de otros y al mundo.

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Para que esto ocurra, la organización debe declarar con claridad su propósito superior. Este, más que una frase inspiradora, es una causa que convoca, una razón para sentirse orgulloso de pertenecer. El Ranking Merco Talento 2025 en Colombia mostró que, entre las empresas del Top 100, el 63,4 % de los empleados se identifican “mucho” con el propósito de su organización, y en el Top 10 ese número sube al 71,3 %.

Pero para que ese propósito sea vivido, los líderes deben ser los primeros en comunicarlo y encarnarlo. Y, para que cada cargo en la organización contribuya a dicho propósito, no bastará con escribirlo en la descripción del puesto; hay que ayudar a cada persona a entender cómo su trabajo conecta con algo mayor, con su propia vida y su propio proyecto.

Mi papá, finalmente, renunció a su trabajo y empezó su propio emprendimiento en el que pudo fluir y ser feliz. Tal motivación solo ocurre cuando una persona cree, profundamente, que su trabajo importa. Por eso, enriquecer el trabajo no es solo cuestión de beneficios, sino de sentido.