Los reconocimientos son algo escaso en las empresas. Según un estudio reciente, un 80% de empleados bien pagados se sienten a la vez poco reconocidos o mal compensados, por lo que la práctica usual de pagar más para atraer y retener colaboradores parece una alternativa equivocada para ganarse su lealtad, pues recibir un cheque no necesariamente va de la mano con un aumento sostenido de la motivación.
En un mundo donde muchos esfuerzos pasan desapercibidos, es un gran aliciente que el jefe inesperadamente dé las gracias y demuestre que conoce con cierto nivel de detalle nuestro trabajo. Muchas veces demostramos más aprecio a nuestros colaboradores con el buen trato y la flexibilidad en su uso del tiempo que con su paga.
Lee también: "Las buenas oportunidades a las que decirles “no” en las organizaciones"
Varios estudios demuestran que los buenos programas de reconocimiento conducen a elevar la satisfacción y el compromiso, mejorar el clima laboral, aumentar la productividad y disminuir la rotación. Recientemente, Whillians, Thibault-Landry & Schwever publicaron una investigación que sugiere la importancia de buscar mejores caminos para reconocer a los colaboradores si se pretende alcanzar dichos beneficios para la organización.
Por otra parte, los premios en dinero se ven más adecuados para tareas que pueden medirse cuantitativamente (por ejemplo, en áreas de ventas y servicio). Pero para equipos en trabajos complejos o de tipo creativo se perciben mejor los motivadores intrínsecos (mayores retos, planes de formación y desarrollo atractivos, mayores niveles de autonomía y de recursos extraordinarios, etc.).
El dinero extra es importante para premiar grandes logros o trabajo extraordinario, pero no basta con solo consignar una bonificación adicional en la cuenta del empleado; es clave incluir otras acciones que den sentido al logro, como una nota de agradecimiento sincero que mencione específicamente cuál esfuerzo se está queriendo reconocer y su importancia para la organización.
Ahora bien, aunque está más que evidenciado que los pagos variables por desempeño sí funcionan para incentivar el esfuerzo extraordinario, se genera una dependencia sobre el premio, lo cual es un problema si interesa que el colaborador lo repita por cuenta propia y no dependiendo de una paga.
Esto aplica cuando el jefe quiere reconocer por medio de un incentivo económico una mejora significativa en el desempeño o la realización de un tipo de trabajo que antes no se hacía o que se lograba en un nivel inferior de calidad.
Sin embargo, afirman Whillans y sus colegas, se equivocan los directivos que creen que un reconocimiento superficial y un simple “gracias” basta para compensar trabajos extraordinarios y demandantes.
Lee también: "Este es el mejor mundo para estar vivo"
Los premios en efectivo no siempre motivan igual que los premios en especie. Cuando se quiere que actúe como un reconocimiento por trabajo realizado o incentivo para comportamiento futuro, los premios en especie (viajes, tarjetas de regalo, electrodomésticos, etc.) se gozan más y son más visibles en el tiempo que un cheque, y estimulan más cuando se perciben como “personalizados”.
Un 95% de los empleados más felices en el estudio mencionado dicen que sus jefes son excelentes dando feedback positivo y agradeciendo las contribuciones, mientras no se trate de un agradecimiento genérico.
Los reconocimientos ayudan a satisfacer ciertas necesidades psicológicas importantes de los colaboradores (su deseo de autonomía o control sobre su propio trabajo, de demostrar –y demostrarse- que son competentes, y de pertenecer a un grupo y conectar con sus colegas). Esto no quiere decir, por supuesto, que el dinero no importe, sino que –entre gente a la cual se paga un salario justo y competitivo- hace falta más que solo el dinero para aumentar la motivación, el nivel de engagement y el compromiso con la empresa.
Lo más importante no es dar reconocimientos, sino darlos a quien lo merece, pues se trata de un acto de justicia, no de una tradición sin contexto o ausente de mérito. Recuerde que mostrar aprecio por la gente también requiere entrenamiento, especialmente en directivos que aun piensan que los mejores resultados se obtienen con látigo.
Por eso es vital ayudarlos a superar la sensación extraña de actuar de manera empática cuando lo que les nace es lo contrario; pero si no lo hacen, basta recordar que la gente renuncia más a los malos jefes que a sus empresas.
