Diego Ferreira Nieto
Executive MBA 2003
Quiero empezar con una definición del término Jefe que se encuentra en la página de la RAE: “superior o cabeza de una corporación, partido u oficio”. La misma página, entre otras acepciones, define “superior” como una “persona que tiene a otras a su cargo o bajo su dirección” y como una “persona que manda, gobierna o dirige una congregación o comunidad, principalmente religiosa”. Básicamente los verbos mandar, gobernar y dirigir enmarcan la figura del jefe, pero cómo podemos aterrizar estas ideas en el mundo empresarial para llegar al Jefe que necesita una organización.
Voy a empezar por señalar lo que no es, a pesar de estar incluido en uno de los tres verbos mencionados. No es jefe una persona que se dedica a mandar. Las personas que solo “saben” mandar, usualmente no saben mucho y terminan enrareciendo el ambiente laboral y tarde o temprano, ojalá temprano, el impacto en la organización se siente, aunque los daños que se causan muchas veces no son visibles fácilmente, como el impacto en la autoestima de los trabajadores; el desconocimiento de principios y valores de la empresa; el privilegio de caminos fáciles no siempre recomendables; la discriminación de empleados, entre otras cosas.
Este tipo de jefes, de acuerdo con la clasificación de las personas que hace la psicóloga e investigadora Carol S. Dweck, tendría una mentalidad fija, centrados en sí mismos; pendientes de los juicios que hagan los demás sobre ellos; etiquetan a los empleados; ven la inteligencia como algo dado e inamovible, por eso el esfuerzo no cambia nada; buscan resultados a corto plazo principalmente; no les interesa la consolidación de equipos porque no los dejan brillar tanto; andan buscando culpables, no soluciones; consideran que no tienen defectos, nada que corregir en ellos, entre otras cosas.
Lo malo de este tipo de jefes es que no son fáciles de descubrir a tiempo porque en apariencia todo va bien y terminan causando daños importantes en las organizaciones, entre más alto el cargo, mayor es el impacto negativo porque tienen influencia sobre un número más grande de empleados, muchos de los cuales terminan con su estima maltratada, poco compromiso, deseosos de cambiar de trabajo, limitados a hacer lo estrictamente necesario, pierden el interés en preguntar, no se atreven a contar las equivocaciones, autocensuran sus iniciativas, en otras palabras, el clima laboral se vuelve un desastre.
En oposición a la mentalidad fija, Carol S. Dweck plantea la mentalidad de crecimiento, a las personas con este tipo de mentalidad que son jefes les interesa construir equipos sólidos; ven el esfuerzo como motor del desarrollo individual y colectivo; no consideran que la inteligencia y capacidades están predeterminadas; valoran a cada empleado y lo impulsan a crecer; no se asustan con los retos y animan a los empleados a afrontarlos; no se imponen por su cargo; promueven la promoción de nuevas ideas; buscan soluciones, no culpables y se gana el respeto.
¿Cómo asegurarse de escoger jefes con mentalidad de crecimiento? No hay forma de garantizar que no va a llegar algún jefe con mentalidad fija a la organización, hay que tomar medidas para minimizar al máximo ese riesgo y esas medidas comprometidas y monitoreadas, como en todo lo que debe permear una organización, le corresponden a los accionistas y junta directiva, volviéndose notorio en los valores, principios y las políticas de manejo del talento humano, que lleven a la escogencia del líder coherente para esa área. Así mismo los empleados deben contar siempre con canales de comunicación para expresar la desalineación de alguna persona con los valores y principios y es recomendable que exista una evaluación de 360° sobre los jefes.
Los jefes de una organización reflejan la identidad de la misma, usualmente no es casual que lleguen a una empresa jefes tipo capataz, con mentalidad fija, como regla general; a pesar de que en los principios, valores y políticas de talento humano se diga otra cosa; es necesario que haya una coherencia entre lo que se promueve en el papel y verbalmente con lo que efectivamente se hace. No hay nada peor para la identidad de una organización que sus acciones vayan en contravía de sus preceptos En este sentido no es suficiente tener un discurso que va a ser acogido de puertas para afuera; no basta parecer, hay que ser, poner en práctica.
Un buen jefe debe asegurar, entre otras cosas, lo siguiente: que está alineado con los principios y valores de la empresa; que los empleados a su cargo crezcan como personas y profesionales, lo que conlleva el crecimiento de la organización en general; la consolidación de su equipo de trabajo; la toma de decisiones oportunamente; el seguimiento al cumplimiento de las metas y algo muy importante, el preparar a su área para que ante una ausencia suya la operación no se vea afectada.
Por último, no dejen de leer el libro “Mindset La actitud del éxito” de Carol S. Dweck, tiene muy interesantes aportes, no solo frente al tema organizacional sino personal, incluso da luces a los padres en la educación de sus hijos.
